Näin puhutaan silloin, kun organisaation kehitys ei ole ollut hallituksen mielestä riittävää ja niskaan kohdistuu painetta. Jotain täytyy tehdä. Mielellään nopeasti. Mielellään halvalla. Nykyisestä koneesta pitäisi saada ”helpolla” enemmän irti ilman, että konetta oikeasti korjataan. Näytetään hallitukselle, että suoritusta johdetaan systemaattisesti ja ammattimaisesti. Vapaamatkustajat vittuun ja huipuille bonareita. Tänhän on pakko toimia.

Ei toimi, ei. Tilanne tuo väistämättä mieleen Domus Academican vessan seinäkirjoituksen opiskeluajoiltani 90-luvulta. Alkuperäisessä kirjoituksessa luki: ”Kommunismi on ratkaisu!” johon joku oli lisännyt nasevasti: ”Kokeiltu on. Ei toiminut.” En tiedä kuka idean stack ranking -järjestelmästä on tuonut Nokian johtoryhmään, mutta olisin toivonut, että siellä tai viimeistään hallituksessa olisi ollut tuo lakoninen Domman kommentaattori toteamassa, ”Kokeiltu on. Ei toiminut.”

Mikä siis on tämä ”stack ranking” tai osuvammin ”rank and yank” -järjestelmä? Yksinkertaistettuna kyse on mallista, jossa esihenkilöt velvoitetaan arvioimaan tiimiläisensä ja asettamaan heidät keskinäiseen paremmuusjärjestykseen ennalta määrätyn normaalijakauman mukaan. Ja edellisessä lauseessa paino on sanalla velvoitetaan, eli jokaisen esihenkilön tiimistä tulee löytyä tähtiä ja alisuorittajia. Järjestelmä asettaa tiimiläiset toisiaan vastaan. Tätä luokitusta ei tehdä ihan vaan huvin vuoksi, vaan luokitus vaikuttaa ylennyksiin, bonuksiin jopa työsuhteen jatkumiseen.

Työntekijöiden suorituksen arviointi on ymmärrettävää. Huippusuorittajia tulee nostaa esiin ja alisuoritumiseen on tietenkin puututtava, mutta tämä järjestelmä ei sitä tee. Tai tekee senkin, mutta järjestelmä heittää lapsen lisäksi isät, äidit ja kummitkin pesuveden mukana.

Tunnetuin esimerkki tällaisen järjestelmän käytöstä ja sen vaikutuksista yrityskulttuuriin ja menestykseen löytyy 2000-luvun alun Microsoftilta. Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjassa käsittelen teemaa seikkaperäisesti, joten totean tässä vain olennaisen. Ranking ajoi ihmiset kilpailemaan kollegoitaan vastaan sen sijaan, että se olisi kannustanut yhteistyöhön. Se vähensi riskinottoa, lisäsi varmistelua ja ohjasi työntekijöitä hakeutumaan tiimeihin, joissa oma asema oli helppo turvata. Puolivuosittainen arviointi johti lyhyen aikavälin suorituksen optimointiin ja tappoi innovaatiot. Sisäisesti torpattiin tai sabotoitiin useita mahdollisesti markkinoita mullistavia avauksia, kuten pilvi- ja älypuhelinteknologiat. Tätä ajanjaksoa kutsutaan Microsoftin historiassa “menetetyksi vuosikymmeneksi”.

Ja tällaisella hirviöllä Nokia on vuonna 2025 päättänyt parantaa kilpailukykyään.

”Mitäs, jos puristettaisiin vielä vähän enemmän” on huono hoito-ohje jopa peräpukamiin. Se pahentaa oireita, estää verenkiertoa ja saa koko olemisen keskittymään väärään asiaan. Kukaan ei parane puristamalla kovempaa ja sama pätee organisaatioihin.

Stack ranking on kulttuurin peräpukama. Kettumainen oire vääristä valinnoista. Se ei ole johtamista, vaan oire. Se on merkki siitä, että ei ymmärretä mistä suorituskyky syntyy, tai ei uskalleta puuttua oikeisiin ongelmiin. On helpompaa laittaa ihmiset järjestykseen kuin korjata rakenteet, johtaminen ja suunta.

Peräpukamat hoidetaan muuttamalla tapaa istua, ei kiristämällä puristusta.Nokia ei tarvitse lisää painetta. Se tarvitsee ergonomisempaa kulttuuria.

Jos omistaisin Nokian osakkeita, en omistaisi enää huomenna.

Harmistuneena,