Kuka ja mikä tämä Panu onkaan miehiään, eli sellainen sentin verran rönsyilevä ceevee.
Minua ovat aina kiinnostaneet ihmiset – erityisesti se, mikä saa heidät tekemään hieman enemmän ja hieman intohimoisemmin.
Opiskeluaikoina tutkin poliittisia ääriliikkeitä: muun muassa radikaalia eläinoikeusliikettä, anarkisteja ja skinheadeja. Näissä liikkeissä minua kiinnosti erityisesti se, mikä sai nuoret ottamaan normaalista poikkeavia askeleita ja tekemään tulevaisuutensa kannalta äärimmäisen riskialttiita tekoja sen sijaan, että he olisivat pyörineet ostarilla ja juoneet olutta, kuten muut nuoret vanhoina hyvinä aikoina.
Pidin tutkimuksen tekemisestä. Tapanani oli mennä mahdollisimman lähelle tutkimuskohdettani ja kohdata heidät ihmisinä – olivatpa he sitten skinheadejä tai “kettutyttöjä”. En ymmärtänyt, miten kukaan voisi tutkia jotain kohtaamatta tutkimuskohdettaan, mutta näin valitettavasti ainakin Suomessa tuolloin tehtiin.
Ei minusta ollut akateemikoksi, joten tervemenoa HR:ään
Akateemisen tutkimuksen tekeminen lievästi populaarilla twistillä kiinnosti minua, mutta minusta ei ollut akateemikoksi. Jotain oli tehtävä perheen elättämiseksi, ja kiinnostukseni ihmisiin ja heidän johtamiseensa vei minut noin kymmenen vuoden HR-uralle.
Työskentelin kolmessa IT-talossa (Iocore Oyj, Intentia Oy ja Satama Interactive Oyj) henkilöstöpäällikkönä/-johtajana. HR-urani alkoi vuosituhannen vaihteessa, kun IT-kupla oli kuumimmillaan. Näin ja koin kuplan pullistumisen ja puhkeamisen – sen ihanuuksineen ja kamaluuksineen. Enkä vain kerran, vaan useammankin.
Jokainen työpaikkani opetti minulle paljon, mutta kokemukseni Satamasta oli ainutkertainen. Sataman kulttuuri ja sen luoma yhteisö olivat poikkeuksellisia: innostavia, innovatiivisia ja inhimillisiä. Sataman tarinalla oli kuitenkin surullinen loppu – osin itse aiheutettu, osin ulkoa tullut.
Jokaisesta organisaatiosta voi tulla hyvä työpaikka.
Osallistuimme Satama-aikanani kahdesti Suomen Parhaat Työpaikat -tutkimukseen. Tykästyin isosti Great Place to Workin konseptiin. Minusta heidän määritelmänsä hyvälle työpaikalle oli yksinkertaisuudessaan nerokas, ja heidän tapansa tutkia työpaikkoja erinomainen. Erityisesti minua puhutteli GPW:n tinkimättömyys: rima asetettiin aina korkealle, ja organisaatioita verrattiin aina absoluuttisesti parhaisiin työpaikkoihin – ei keskiarvoon, ei mediaaniin, vaan parhaisiin.
Ai miten GPW määritteli hyvän työpaikan? Yksinkertaisesti näin: Hyvä työpaikka on sellainen, jossa työntekijät luottavat organisaationsa johtoon, ovat ylpeitä siitä, mitä tekevät, ja nauttivat työkavereidensa kanssa työskentelystä.
Tällaista maailmaa halusin olla edistämässä. Ja kun Satama myytiin Trainers Houselle, päätin, että oli aika jatkaa matkaa. Siirryin GPW:lle konsultiksi, jolla oli myös #myyntivastuu.
Jep, juuri niin.
Opettajina Suomen, Euroopan ja maailman parhaat työpaikat
Great Place to Work tarjosi minulle huikean oppimisalustan. Sain oppia yrityskulttuurista ja johtamisesta organisaatioilta, jotka olivat oikeasti onnistuneet rakentamaan erinomaisia ja tuottavia työpaikkoja. Koin itseni etuoikeutetuksi, kun sain kurkistaa Suomen, Euroopan ja Yhdysvaltojen parhaiden työpaikkojen konepellin alle.
Viimeiset kolme ja puoli vuotta GPW:llä toimin Suomen tytäryhtiön toimitusjohtajana. Toimitusjohtajuus opetti sekin monia asioita. Onnistuimme tiimin kanssa kasvattamaan GPW:n tunnettuutta ja liiketoiminnan kokoa ihan kivasti. Lanseerasimme I <3 Mondays -konseptin, joka myöhemmin muuntui #TGIM-häsäksi.
Aika GPW:llä sai minut haluamaan vaikuttaa isommin suomalaiseen työelämään – tehdä siitä paremman ja samalla tuottavamman.
"Panu sun pitää oikeasti auttaa meitä."
Toimiessani GPW:llä moni asiakkaani pyysi apuani paremman työpaikan rakentamisessa. GPW:llä emme kuitenkaan voineet konsultoida organisaatioita heidän rakenteistaan, ja juuri tätä moni asiakas kaipasi – tai ainakin kertoi kaipaavansa.
Monestakin syystä koin, että elämäni kaipasi uutta vaihetta. Asiakkaideni rohkaisemana päätin ottaa loikan yrittäjäksi.
Vuonna 2013 perustin Suomen ensimmäisen yrityskulttuurimuotoilutoimiston, Naqu Oy:n. Olisin halunnut yritykseni nimeksi Naku Oy:n, mutta naku.fi-domain oli jo varattu – ja aivan toisenlaiselle toimijalle. Täytyi siis käyttää luovuutta ja sparrauskaveria (kiitos, Perttu). Näin Nakusta tuli Naqu.
Nimen taustalla oli vahva uskoni johtamisen ja kulttuurien autenttisuuden voimaan – eli alastomuuteen, nakuna olemiseen, aitouteen.
Ilmoitin vanhoille asiakkailleni, että täällä ollaan valmiina auttamaan. Mutta yllätyksekseni puhelimeni ei soinutkaan. Piti ryhtyä myymään.
Yrityskulttuuri-muotoilu, WTF?
On tavallaan hienoa, mutta samalla kovin turhauttavaa aiheuttaa hämmennystä. Minulla on joskus paha tapa hämmentää ihan vain hämmentämisen vuoksi, mutta tässä tapauksessa se ei ollut tarkoitus.
En perustanut Suomen ensimmäistä yrityskulttuurimuotoilutoimistoa siksi, että se olisi ollut hassua nimikikkailua tai että olisin halunnut surffata kahdella trendiaallolla yhtä aikaa (yrityskulttuuri ja palvelumuotoilu). Mielestäni yrityskulttuurimuotoilu kuvasi parhaiten sitä, mitä halusin tehdä – ja sitä, mitä asiakkaani minulta halusivat ostaa. Mutta… kovinkaan moni ei kuitenkaan tuntunut saavan tekemisestäni kiinni. Eikä syy ollut heissä, vaan minussa – en osannut kertoa tekemisestäni riittävän hyvin.
Yrityskulttuurimuotoilu vastasi organisaatioiden haasteisiin, jotka liittyivät HR:n toimintaan. HR:ää tehtiin tuolloin (ja valitettavan usein edelleen) prosessinomaisesti ja HR:n omista lähtökohdista. Usein syynä oli yksinkertaisesti se, että muuta ei osattu.
Kulttuurimuotoilussa lähdetään liikkeelle asiakkaiden ja heidän tarpeidensa ymmärtämisestä. HR:n tapauksessa asiakkaina olivat sekä yritys että sen työntekijät – etenkin työntekijät.
Kun ymmärrys on saavutettu, panostetaan toteutukseen niin, että se tuottaa toivotun lopputuloksen – ja tällä lopputuloksella tarkoitetaan muutakin kuin rastia HR:n vuosikellossa tai merkintää HR-järjestelmässä.
Kulttuurimuotoilun keskeisiä työkaluja ovat muun muassa konseptointi ja tarinallistaminen. Prosesseista tehdään vetovoimaisia, lähtökohtana se, että ne ovat ihmisiä varten – eivät toisinpäin.
Saisko olla ripaus intohimoa, leidenschaftia?
Perustimme Suomen toisen (Naquhan oli se ensimmäinen) yrityskulttuurimuotoilutoimiston, Leidenschaftin, yhdessä Mona Rundbergin ja Markus Jussilan kanssa vuodenvaihteessa 2015–2016. Lähdimme muuttamaan suomalaista työelämää oikein tosissaan. Teimme kulttuuriselvitysprojekteja, muotoiluhankkeita, toimimme interim-kulttuurijohtajina, toteutimme ja purimme työntekijäymmärryskysely Siqnejä – ja kaikkea siltä väliltä.
Siqnejä? Joo. Olin speksannut vuonna 2014 maailman ensimmäisen työntekijäymmärryskyselyn, Siqnin. Siqni kaivettiin naftaliinista ja saatiin liveksi kesällä 2016. Siinä missä Leidenschaft nosti kulttuurin vahvemmin johdon agendalle, Siqni mullisti suomalaisen tavan ymmärtää työntekijöitä.
Rakensimme Leidenschaftista täydellistä työpaikkaa ja tuottavaa liiketoimintaa, jota ohjasi ylevä päämäärä: intohimoisempi työelämä. Parhaimmillaan meitä taisi olla yhdessä Siqnin kanssa 24 laidaria, ja yhdistetty liikevaihtomme oli noin 4 miljoonaa euroa. NPS:mme huiteli 80–100 välillä, ja eNPS:mme oli usein tasan sata. Brändimme tunnettiin oikeissa porukoissa – joten ihan hyvin meillä meni.
Leidenschaft mahdollisti minulle monta upeaa kokemusta – ja myös kirjojen kirjoittamisen. Ensimmäinen kirjani, “Yrityskulttuuri on kuningas”, julkaistiin vuonna 2019, ja toinen kirjani, “Tulevaisuuskyvykäs organisaatio”, ilmestyi 2024. Kirjoistani tarkemmin Kirjani-osiossa näillä sivuilla.
Korona jätti meihin perustajiin kuitenkin jälkensä. Tyhjät tilauskirjat ja 100 000 euron kiinteät kuukausikulut saattoivat olla se, joka loi pohjan vuoden 2022 exitille. Myimme molemmat yritykset huhtikuussa 2022 Eezy Oyj:lle.
Omat ja Leidenschaftin polut erkanivat huhtikuussa 2024. Uskon, että saimme laidari-kollegojeni kanssa aikaan pienen intohimon tuulahduksen suomalaiseen työelämään. Ja mikä parasta – Leidenschaft ja Siqni jatkavat työelämän muuttamista myös ilman minua.
#onneksion
Auf widersehen ja takaisin lähtöruutuun
Suljettuani Leidenplatzin oven viimeistä kertaa huhtikuussa 2024 palasin täyspäiväiseksi yrittäjäksi Naquun.
Naqun kautta pyöritän yritysjohtajien lukupiirejä ja pidän puheenvuoroja kirjojeni teemoista. Pyrin myös tekemään Naqun kautta täsmäsijoituksia kiinnostaviin startupeihin, silloin kun kassa sen sallii.
Mitä muuta tulen Naqun kautta tekemään? Sen aika näyttää. Jos sinulla on ideoita, ota yhteyttä ja pyydä vaikka kahville – olen huono sanomaan kutsuihin “ei”.
Olen avoin myös palkkatyölle, mikäli vastaan tulee vastustamaton työtarjous. Jos sinulla on tällainen mielessäsi, lähetä ehdotuksesi osoitteeseen:
📩 tarjousjosta.etvoikieltaytya@panuluukka.fi
Lupaan palata tarjoukseesi mahdollisimman pikaisesti.
Tällainen on siis PANU LUUKKA
Yrityskulttuurin ja tulevaisuuskyvykkäiden organisaatioiden asiantuntija ja evankelista.
Kilpailukiellostani johtuen en voi enää tarjota yrityskulttuurimuotoilua tai konsultointia. Puheenvuoroja kirjojeni teemoista voin kuitenkin edelleen pitää – ja teen niitä mielelläni. Maksuttomia puheenvuoroja teen kuitenkin VAIN kouluille ja oppilaitoksille.
Kirjoitan myös korvausta vastaan blogeja ja kolumneja työelämän, yrityskulttuurin ja johtamisen teemoista. Lisätietoja näistä löydät palveluistani.
Sparraan myös ilomielin graduntekijöitä sekä yrityskulttuuriin ja tulevaisuuskyvykkyyteen liittyvien haasteiden kanssa painivia yrittäjiä, johtajia ja esihenkilöitä. Jos en voi itse auttaa, tiedän ainakin, kenen puoleen kannattaa kääntyä.
Ole siis rohkeasti yhteydessä.
Jos kaipaat puhujaa tilaisuuteesi, sparraajaa kulttuurihaasteeseesi, kuuntelijaa huoliisi tai ihan vain lounasseuraa ota yhteyttä matalalla kynnyksellä. Tapaan mielelläni uusia ihmisiä.
Ota yhteyttä
