Miksi toiset organisaatiot pursuavat uusia ideoita ja toiset kangistuvat kaavoihinsa? Viime keväänä sain tehtäväkseni suunnitella henkilöstökyselyn, jonka tavoitteena oli kartoittaa organisaatioiden luovuutta.
Luovuudellahan tarkoitetaan kykyä synnyttää jotain uutta ja hyödyllistä. Se voi olla yksilön, tiimin tai koko organisaation ominaisuus. Kun puhumme organisaatioista ja sen luovuudesta, emme puhu pelkästä hetkellistä ideoinnista, vaan kulttuurista.
Luovuus ja innovatiivisuus niputetaan usein samaksi asiaksi. Tutkimuskenttä tekee kuitenkin näiden välille selvän eron: Luovuus on kyky tuottaa ideoita. Innovatiivisuus on kyky tehdä niistä toimivia ratkaisuja. Innovaatio on toimeenpantu ja/tai kaupallistettu idea. Ilman luovuutta ei ole mitä kehittää ja ilman innovatiivisuutta ideat jäävät pöytälaatikkoon.
Henkilöstökyselyllä ei voida mitata organisaation luovuutta an sich. Se mitä kyselyllä voidaan tutkia, on organisaation edellytykset luovuuteen.
Luovuutta organisaatiossa edistäviä teemoja ovat mm.: avoimuus, luottamus, osaaminen, vapaus, kannustus, ja moninaisuus. Keskeisiksi teemoiksi nousivat mielestäni toimivalta, omistajuus ja rohkeus. Yhdistämällä nämä teemat syntyy kaksi keskeistä luovuuden edellytysten ulottuvuutta: autonomia ja psykologinen turvallisuus. Sanoitin ne uudelleen: työntekijän toimivalta ja työntekijän uskallusvalta.
Työntekijän toimivallalla tarkoitetaan työntekijän käytännön mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Toimivalta on valtaa tehdä päätöksiä, valintoja ja aloitteita työn arjessa. Työntekijällä on toimivaltaa, kun hän voi vaikuttaa siihen, miten työnsä tekee, voi kehittää työtapoja, tekee päätöksiä ilman jatkuvaa hyväksyntää ja saa käyttää osaamistaan.
Työntekijän uskallusvallalla tarkoitan työntekijän kokemusta siitä, että hänellä on lupa ja turva toimia rohkeasti. Se on tila, jossa ideointi, epäonnistuminen, haastaminen ja avoin puhe ovat mahdollisia. Työntekijällä on uskallusvaltaa, kun hän uskaltaa tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksia, saa kokeilla ja myös epäonnistua ilman pelkoa, tuntee että hänen näkemyksillään on merkitystä ja rohkaistuu kyseenalaistamaan.
Näiden kahden teeman avulla voidaan määrittää organisaation luovuuden tila. Kun molemmat ovat korkeat, on kyseessä luova organisaatio. Jos molemmat matalat, taantuva organisaatio. Jos toimivaltaa on, mutta uskallusvaltaa ei, on kyseessä puurtava organisaatio, jossa toimitaan ja suoritetaan, mutta samaa toistaen. Vastaavasti korkea uskallusvalta ja matala toimivalta johtaa kahlittuun organisaatioon, jossa on rohkeutta, ideoita ja halua haastaa, mutta ei valtaa tehdä mitään.
Tarvitsemme lisää luovuutta organisaatioihin, sillä maailmassa, jossa elämme, emme enää pärjää toisintamalla eilistä. Meidän pitää keksiä uusia tapoja selviytyä ja ennen kaikkea uusia tapoja menestyä. Organisaatioina meidän pitää uskaltaa luottaa työntekijöihimme, antaa heille toimivaltaa ja rohkaista heitä haastamaan itseämme, markkinaa ja tarvittaessa asiakkaitamme.