Saat ihmisistäsi sitä mitä ja miten johdat. Aikaisemmassa blogissani puhuin kyvykkyysien johtamisesta organisaation ylätasolla. Ajattelin, että olisi syytä tuoda keskustelua myös hieman alemmalle tasolle. Määritin kyvykkyyden yksinkertaisesti taidon ja tahdon tuloksi (kyvykkyys = taito x tahto).
Kirjassani Tulevaisuuskyvykäs organisaatio esittelin hyvin yksinkertaisen kyvykkyyksien tila -viitekehykseni. Viitekehys pyrkii paljastamaan ja selittämään taito–tahto -dimensioiden herkän vuorovaikutussuhteen. Nelikentässä kuvataan henkilön kyvykkyyksien tilaa ja valmiuksia suhteessa asetettuihin vaatimuksiin.
Organisaation ja esihenkilön tavoitteleman tilan tulisi luonnollisesti olla kukoistuksen-tila. Kukoistus on tila, jossa henkilöllä on tavoitteiden vaatimaa osaamista sekä vahva tahto saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet. Tällä alueella operoivat ihmiset eivät pelkästään tuota toivottua tulosta, vaan he kehittävät systemaattisesti itseään tuottaakseen arvoa organisaatiolle myös tulevaisuudessa.
Kukoistuksen tilassa olevat henkilöt toimivat usein vahvasti itseohjautuvina, mutta sen ei saa antaa hämätä. Heidän kanssaan tulee ylläpitää vahvaa vuorovaikutussuhdetta.
Kasvun tilassa ihmisellä on tahto tuottaa yritykselle arvoa, mutta hänellä ei ole tavoitteiden edellyttämää osaamista. Tässä tilassa vaaditaan aktiivisia johtamisen tekoja: Mitä taitoja henkilön pitää oppia ja miten hän voi niitä oppia?
Rutiini on klassinen mukavuusalue eli tila, jossa nykyinen osaaminen riittää ”ihan ok” -suoritukseen. Työn hyväksyttävä suorittaminen ei vaadi työntekijältä ponnistelua. Kasvua ei tällä alueella tapahdu: ei henkilökohtaista, eikä organisaatiotasoista. Määrämitta riittää toki jonkin aikaa, mutta jatkuvassa ja kiristyvässä kilpailussa tämän päivän osaamisella ei huomenna enää pärjätä. Tärkeimmäksi johtamisen teemaksi nousee: mikä voisi olla työntekijän miksi?
Apatia on tiloista kaikkein vakavin. Apatian tilaan joutuminen lähtee hyvin todennäköisesti liikkeelle motivaation sammumisesta, ei osaamisen riittämättömyydestä. Kun motivaatio sammuu, ei työntekijä enää halua tai jaksa ylläpitää tehtävien vaatimaa osaamista, jolloin myös hänen osaamisensa rappeutuu.
On äärimmäisen tärkeää ymmärtää, että apatia-tilaan yksikään ihminen ei tietoisesti halua. Apatia ei ole fatalistinen ominaisuus, vaan se on aina seurausta jostakin. Päätyminen tähän sektoriin ei ole koskaan vain yksilön syy.
Valtaosa apatiasektoriin joutuneista työntekijöistä on sieltä pelastettavissa. Apatiasektorista ulospääsy edellyttää aktiivista ja välittävää esihenkilötyötä. On myös tärkeää hyväksyä, ettei kaikkia voida pelastaa. Tällöin työntekijän ainoa suunta on ulos.
Johtamisen näkökulmasta on keskeistä pyrkiä luomaan ympäristö eli kulttuuri, joka vetää ja tarvittaessa vaikka työntää ihmiset nelikentän oikeaan yläkulmaan.